У 2016-2020 йилларда Тошкент давлат юридик университетида бакалавр (Меҳнат ҳуқуқи кафедраси), Нагоя университетининг Япон ҳуқуқи ва таълим марказини тамомлаган. МЕХТ гранти асосида Нагоя университетида 2 йил магистратура босқичида ўқиган. 2022–2025 йиллар давомида эса 3 йил ичида PhD дастурини якунлаган. У меҳнат ҳуқуқи соҳасида япон тилида диссертация ёзган биринчи ўзбек ҳисобланади. Суҳбатимиз Япония ва Ўзбекистондаги меҳнат ҳуқуқи мавзусида кечди.

– Ҳасанбой, асли Хоразмлик экансиз. Японияда яшаш ва илмий фаолият олиб боришни танлашингизга нима туртки бўлди?

– Тошкент давлат юридик университетига ўқишга кирганимдаёқ чет элда таҳсилни давом эттиришни ўзимга мақсад қилиб қўйган эдим. Дастлаб айнан қайси давлатни танлаш борасида аниқ қарорим бўлмаган. Тақдир тақозоси билан дўстларим ТДЮУ ҳузурида Япон тадқиқот маркази фаолият юритиши, у ерда бепул япон тили ва япон ҳуқуқини ўрганиш имконияти борлигини айтишди. Аввалига бунга унчалик ишонмаганман, шу сабаб марказнинг таништирув тадбирида шахсан қатнашишга қарор қилдим. Тадбир давомида ушбу имкониятни бой бермаслик кераклигини англадим.

Кириш имтиҳонлари натижасида мен билан бирга 32 нафар талаба марказга қабул қилинди. Ҳозиргача эсимда, суҳбат жараёнида: “Агар марказга қабул қилинсангиз, 4-босқич охиригача ўқишни давом эттиришга ваъда бера оласизми?” деган савол берилган эди. Мен иккиланмасдан: “Ҳа, албатта ваъда бераман”, деб жавоб қилганман. Ўша пайтда ичимда “Бундай ажойиб имкониятдан воз кечадиган талабалар ҳам бўлар экан-да?” деган ўй ҳам ўтган.

Шу тариқа мен япон тилини ўрганишни бошладим. Япон маданияти ва ҳуқуқ тизимига бўлган қизиқишим тобора ортиб борди. Ёзги таътилда бир неча бор грант асосида Японияга бориб ўқиш имкониятига эга бўлдим. Айнан шу тажрибалар Японияда таҳсилни давом эттиришни қатъий мақсадимга айлантирди.

Натижада, берган ваъдамнинг устидан чиқиб, Нагоя университетининг магистратура босқичига грант асосида қабул қилиндим. Бугунги кунгача 2 йил магистратура ва 3 йил докторантура босқичида таълим олдим. Ҳозирда эса Нагоя университетининг Осиё ҳуқуқий алмашинув марказида илмий тадқиқотчи сифатида фаолиятимни бошлаганман.

– PhD диссертациянгиз айнан қайси йўналишга бағишланган ва унда қандай илмий янгиликлар илгари сурилган?

– PhD диссертациям меҳнат ҳуқуқи соҳасига, аниқроғи иш ташлаш ҳуқуқининг ҳуқуқий кафолатланиши ва унинг замонавий аҳамияти масаласига бағишланган. Тадқиқотда Ўзбекистон меҳнат қонунчилигида иш ташлаш ҳуқуқининг очиқ ва аниқ ҳуқуқий асосга эга эмаслиги қандай ҳуқуқий ва амалий муаммоларни келтириб чиқараётгани таҳлил қилинади.

Диссертация қиёсий-ҳуқуқий тадқиқот бўлиб, унда Ўзбекистон, Россия, Қозоғистон ва Япония меҳнат ҳуқуқи тизимлари, шунингдек Халқаро Меҳнат Ташкилоти (ILO)нинг 87-сонли Конвенцияси доирасидаги халқаро стандартлар билан солиштирилган. Тадқиқотнинг асосий эътибори иш ташлаш ҳуқуқининг ходимлар ҳуқуқларини ҳимоя қилишдаги ўрни, ижтимоий мувозанат ва барқарор меҳнат муносабатларини таъминлашдаги аҳамиятига қаратилган.

Илмий янгилик сифатида бир нечта муҳим хулосалар илгари сурилган. Биринчидан, Ўзбекистонда амалда мавжуд бўлган “ўзини ҳимоя қилиш ҳуқуқи” билан иш ташлаш ҳуқуқи ўртасидаги ҳуқуқий чегаралар ноаниқ эканлиги асослаб берилди ва бу ҳолат ходимларнинг жамоавий ҳаракатларини ноқонуний деб баҳолаш хавфини кучайтираётгани кўрсатилди. Шу нуқтаи назардан, Россия тажрибаси асосида ушбу икки институтни аниқ ажратиш зарурлиги илмий жиҳатдан асосланди.

Иккинчидан, Қозоғистон тажрибаси мисолида босқичма-босқич меҳнат низоларини ҳал этиш тизими ва қисқа муддатли иш ташлашлар (масалан, бир соатлик иш ташлаш) институти меҳнат низоларини кескинлаштирмасдан ҳал қилишда самарали механизм бўлиши мумкинлиги кўрсатилди. Бу ёндашув Ўзбекистон учун ҳам мослашувчан модель сифатида таклиф этилди.

Учинчидан, Япония тажрибаси асосида иш ташлаш ҳуқуқи фақат “охирги чора” эмас, балки музокараларни қайта жонлантирувчи ва ижтимоий мувозанатни сақловчи восита сифатида ҳам талқин қилиниши мумкинлиги илмий жиҳатдан асослаб берилди. Япония ҳуқуқида шаклланган иш ташлашнинг қонунийлигини баҳолаш мезонлари (субъект, мақсад, тартиб ва шакл) Ўзбекистон қонунчилиги учун муҳим назарий манба сифатида кўрсатилди.

Шунингдек, диссертацияда ILOнинг 87-сонли Конвенцияси доирасида иш ташлаш ҳуқуқи бўйича давом этаётган халқаро баҳслар ва Халқаро суд (ISJ)нинг хулосаларининг Ўзбекистон меҳнат қонунчилигига таъсири ҳам таҳлил қилинди. Натижада, иш ташлаш ҳуқуқини халқаро стандартларга мос тарзда қонуний мустаҳкамлаш зарурлиги илмий ва амалий жиҳатдан асослаб берилди.

Умуман олганда, диссертация Ўзбекистон меҳнат ҳуқуқида иш ташлаш ҳуқуқини тизимли равишда мустаҳкамлаш, ходимлар ва иш берувчилар ўртасида мувозанатни таъминлаш ҳамда ижтимоий барқарорликка хизмат қилувчи моделни таклиф этиши билан ажралиб туради.

– Япония меҳнат ҳуқуқи мактабининг ўзига хос жиҳатлари нимада, деб ҳисоблайсиз?

– Япон меҳнат ҳуқуқи мактабининг энг муҳим ўзига хос жиҳати – ҳуқуқий нормалар билан ижтимоий амалиётнинг уйғунлигидир. Яъни, қонунлар меҳнат ҳуқуқларини мустаҳкам кафолатласа-да, уларнинг реал ишлаши кўп жиҳатдан ижтимоий мулоқот, келишув ва меҳнат маданиятига таянган.

Биринчидан, бу мактаб меҳнат муносабатларини фақат қарама-қаршилик нуқтаи назаридан эмас, балки иш берувчи ва ходим ўртасидаги ҳамкорлик ва мувозанат сифатида кўради. Шу боис Япония меҳнат ҳуқуқида низоларни суд орқали эмас, аввало музокара, медиация ва келишув йўли билан ҳал этишга устуворлик берилади.

Иккинчидан, суд амалиёти ва ҳуқуқий доктрина алоҳида аҳамиятга эга. Япония меҳнат ҳуқуқида кўплаб муҳим тушунчалар — масалан, ишдан бўшатишнинг асослилиги, иш берувчининг эҳтиёткорлик мажбурияти ёки меҳнат шартларини бир томонлама ўзгартириш чегаралари — айнан суд қарорлари орқали ривожланган.

Учинчидан, Япон меҳнат ҳуқуқи мактаби мослашувчан ва прагматик ёндашуви билан ажралиб туради. Қонунлар қатъий рамка яратади, бироқ уларнинг қўлланилишида иқтисодий шароит, корхона ҳолати ва ижтимоий барқарорлик ҳисобга олинади.

Ниҳоят, ушбу мактабда меҳнат ҳуқуқи ижтимоий барқарорликни таъминловчи восита сифатида қаралади. Яъни, унинг вазифаси фақат ҳуқуқбузарликни жазолаш эмас, балки меҳнат муносабатларини барқарор, узоқ муддатли ва мувозанатли тарзда ривожлантиришдан иборат.

– Тадқиқотингиз давомида Ўзбекистон ва Япония меҳнат муносабатларини солиштирдингизми?

– Ҳа, албатта. Тадқиқотим давомида Ўзбекистон ва Япония меҳнат муносабатларини қиёсий ўрганиш имконияти бўлди. Айниқса, Япония меҳнат ҳуқуқида иш ташлаш ҳуқуқининг конституциявий даражада кафолатлангани, бироқ амалиётда у жуда кам қўлланилиши мени қизиқтирди. Бу ҳолат Япония меҳнат муносабатларида иш ташлаш ҳуқуқи асосан “охирги чора” сифатида эмас, балки музокаралар ва ижтимоий мулоқотни мувозанатда ушлаб турувчи институт сифатида фаолият юритишини кўрсатади.

Қиёсий таҳлил жараёнида Япония тажрибасида меҳнат низоларини ҳал этишда ҳуқуқий кафолатлар билан бир қаторда, ўзаро ишонч, корпоратив маданият ва доимий мулоқот муҳим ўрин тутиши аниқланди. Ўзбекистонда эса меҳнат муносабатлари ҳуқуқий жиҳатдан ислоҳ қилинаётган бўлса-да, иш ташлаш ҳуқуқининг аниқ ҳуқуқий асосга эга эмаслиги ходимларнинг жамоавий манфаатларини ҳимоя қилишда муайян чекловларни юзага келтирмоқда.

Шу боис, тадқиқот жараёнида Япония тажрибаси Ўзбекистон учун иш ташлаш ҳуқуқини халқаро стандартларга мос равишда ҳуқуқий жиҳатдан мустаҳкамлаш ҳамда уни ижтимоий мулоқот механизмлари билан уйғунлаштириш борасида муҳим назарий ва амалий манба бўлиб хизмат қилади, деб ҳисоблайман.

– “Умрбод бандлик” (lifetime employment) тушунчаси бугунги Японияда қанчалик долзарб?

– “Умрбод бандлик” тушунчаси бугунги кунда ҳам Японияда маълум даражада долзарблигини сақлаб қолмоқда, айниқса йирик компаниялар ва анъанавий саноат тармоқларида. Ушбу модель узоқ йиллар давомида Япония меҳнат муносабатлари тизимининг асосий устунларидан бири бўлиб, ходим ва иш берувчи ўртасида ўзаро ишонч, барқарорлик ва содиқликни шакллантиришга хизмат қилган.

Шу билан бирга, сўнгги йилларда ушбу тенденцияда сезиларли ўзгаришлар кузатилмоқда. Глобализация, иқтисодий тузилманинг ўзгариши, хизматлар соҳаси ва стартапларнинг ривожланиши натижасида меҳнат бозори тобора мослашувчанлашиб бормоқда. Ёш авлод орасида компанияни бир умрга танлашдан кўра, малака ва тажрибани ошириш, турли соҳаларда ўзини синаб кўришга бўлган қизиқиш кучаймоқда.

Натижада, умрбод бандлик модели бугунги Японияда мутлақ норма эмас, балки анъанавий ва нисбатан чекланган соҳаларда сақланиб қолаётган модель сифатида мавжуд. Шу билан бирга, у ҳали ҳам Япония меҳнат маданиятининг муҳим таркибий қисми бўлиб қолмоқда ва замонавий, мослашувчан бандлик шакллари билан ёнма-ён ривожланиб бормоқда.

– Меҳнат низоларини ҳал этишда суд ва судгача бўлган механизмлар қанчалик самарали ишлайди?

– Японияда меҳнат низоларини ҳал этишда Ўзбекистонда мавжуд бўлмаган муҳим институтлардан бири —労 (rodo shinpan tetsudzuki) қўлланилади. Ушбу атама ўзбек тилида “меҳнат низоларини суд тартибида кўриб чиқишнинг соддалаштирилган махсус тартиби” деб деб таржима қилиниши мумкин. Бу механизм суд тизими доирасида фаолият юритади, бироқ анъанавий суд жараёнидан фарқли равишда тезкор ва мослашувчан шаклга эга. Бу тартиб низоларни узоқ давом этадиган суд жараёнларисиз ҳал этиш имконини беради.

Соддалаштирилган махсус тартибида ишлар бир нафар профессионал судья ва икки нафар меҳнат муносабатлари бўйича тажрибали мутахассисдан иборат ҳайъат томонидан кўриб чиқилади. Жараён одатда учта мажлис доирасида якунланади ва аввало томонларни келишувга эриштириш мақсад қилинади. Агар келишувга эришилмаса, низо бўйича ҳуқуқий хулоса ва қарор чиқаради. Мазкур қарорга нисбатан эътироз билдирилган ҳолларда, низо умумий суд тартибида кўриб чиқиладиган суд жараёнига ўтказилади.

– Японияда ходимларнинг меҳнат ҳуқуқлари бузилишига энг кўп қайси ҳолатларда дуч келинади?

– Японияда меҳнат ҳуқуқлари кенг ҳуқуқий кафолатларга эга бўлса-да, амалиётда айрим бузилишлар учраб туради. Энг кўп учрайдиган ҳолатлар ортиқча иш вақти ҳамда тўланмаган қўшимча меҳнат, иш ҳақининг кечиктирилиши ёки тўлиқ тўланмаслиги билан боғлиқ. Шунингдек, асоссиз ишдан бўшатиш ёки ходимни ихтиёрий равишда ишдан кетишга мажбурлаш ҳолатлари ҳам учрайди.

Бундан ташқари, сўнгги йилларда вақтинчалик, контракт асосида ва ноаниқ бандлик шаклларида ишловчи ходимлар сонининг ортиши уларнинг ижтимоий кафолатлари ва ҳуқуқий ҳимоясини заифлаштирмоқда. Шунингдек, иш жойидаги руҳий босим ва камситиш (harrasment) муаммолари ҳам меҳнат ҳуқуқларининг бузилишига олиб келаётган муҳим омиллардан бири ҳисобланади.

– “Кароши” – ортиқча ишлаш оқибатида вафот этиш муаммосига қарши қандай ҳуқуқий чоралар мавжуд?

– Японияда “кароши” муаммосига қарши сўнгги йилларда аниқ ва тизимли ҳуқуқий чоралар кўрилган. Аввало, давлат даражасида ушбу муаммо расман тан олинган ва унга қарши махсус сиёсат ишлаб чиқилган.

Биринчидан, иш вақти бўйича қатъий чекловлар жорий этилган. Меҳнат қонунчилигига киритилган ўзгартиришларга кўра, ортиқча ишлашнинг йиллик ва ойлик максимал чегаралари белгиланган, фавқулодда ҳолатлардан ташқари бу меъёрлардан ошишга йўл қўйилмайди. Иш берувчиларнинг ушбу талабларни бузиши маъмурий ва жиноий жавобгарликка сабаб бўлиши мумкин.

Иккинчидан, ортиқча ишлашни назорат қилиш механизмлари кучайтирилган. Иш берувчилар ходимларнинг иш вақтини аниқ ҳисобга олиш, ортиқча ишлаш ҳолатларини ҳужжатлаштириш ва соғлиқ учун хавф туғдирувчи даражага етганда чоралар кўришга мажбур.

Шунингдек, Японияда кароши муаммосига қарши чоралар доирасида work–life balance (иш ва шахсий ҳаёт мувозанати) сиёсатига алоҳида эътибор қаратилмоқда. Давлат ва иш берувчилар ходимларнинг фақат ишлаб чиқариш самарадорлигини эмас, балки уларнинг соғлиғи, дам олиши ва оилавий ҳаётини муҳофаза қилишни ҳам муҳим ижтимоий масъулият сифатида қабул қилмоқда. Шу мақсадда мажбурий таътилни рағбатлантириш, мослашувчан иш вақти, масофавий ишлаш ҳамда ортиқча ишлашни камайтиришга қаратилган ҳуқуқий ва институционал чоралар жорий этилган.

– Касаба уюшмаларининг Японияда тутган ўрни ва таъсир доираси ҳақида нималар дея оласиз?

– Японияда касаба уюшмалари меҳнат муносабатларида муҳим, аммо ўзига хос роль ўйнайди. Уларнинг асосий хусусияти шундаки, уюшмалар кўпинча корхона даражасида ташкил этилади. Бу эса ходимлар ва иш берувчи ўртасида бевосита мулоқотни кучайтириб, низоларни кескинлашмасдан ҳал этишга хизмат қилади.

Касаба уюшмалари, аввало, жамоавий музокаралар орқали иш ҳақи, меҳнат шароитлари, иш вақти ҳамда ижтимоий кафолатлар бўйича ходимлар манфаатларини ҳимоя қилади. Амалиётда улар кўпроқ қарама-қаршиликка эмас, балки келишув ва муросага асосланган ёндашувни танлайди. Шу сабабли Япония меҳнат тизимида иш ташлашлар нисбатан кам учрайди.

Таъсир доираси жиҳатидан касаба уюшмалари асосан йирик корхоналар ва анъанавий саноат тармоқларида кучлироқ позицияга эга. Сўнгги йилларда эса вақтинчалик, контракт асосида ишловчи ва ёш ходимлар орасида уюшмаларга аъзолик даражаси пасайиб бораётгани кузатилмоқда. Бу ҳолат касаба уюшмаларининг умумий таъсирини нисбатан чеклаб қўймоқда.

– Аёллар ва ёшларнинг меҳнат бозоридаги ҳуқуқий ҳолати қандай?

– Японияда аёллар ва ёшларнинг меҳнат бозоридаги ҳуқуқий ҳолати қонунчилик даражасида кафолатланган бўлса-да, амалиётда айрим муаммолар сақланиб қолмоқда.

Қонунларда ишга қабул қилиш, иш ҳақи, лавозимда кўтарилиш ҳамда ҳомиладорлик ва болани парваришлаш билан боғлиқ ҳуқуқлар аниқ белгиланган. Бироқ сўнгги тадқиқотлари шуни кўрсатадики, аёллар орасида вақтинчалик иш, қисқа иш вақти ва контракт асосидаги бандлик юқори улушни ташкил этади. Бу ҳолат иш ҳақи даражаси, мартаба ўсиши ва ижтимоий кафолатлардан фойдаланишда чекловларга олиб келмоқда. Шу билан бирга, давлат томонидан иш–ҳаёт мувозанатини таъминлаш, бола парвариши ва мослашувчан иш шаклларини кенгайтиришга қаратилган сиёсат ушбу фарқларни қисқартиришга қаратилганини кўриш мумкин.

Ёшлар меҳнат бозорида эса асосий муаммо – барқарор бандликка кириш имкониятининг чекланганлигидир. Қонунчилик ёш ходимларнинг ҳуқуқларини ҳимоя қилса-да, амалиётда улар кўпинча контракт асосида ёки қисқа муддатли иш ўринларида банд бўлишади. Бу ҳолат ижтимоий кафолатлар ва касбий ривожланиш имкониятларини чеклаши мумкин. Бироқ 2020 йиллардан кейинги тадқиқотлар ёшлар орасида “нотўлиқ бандлик” улуши аста-секин камайиб бораётганини ва меҳнат бозорида муайян ижобий силжишлар мавжудлигини ҳам кўрсатмоқда.

– Хорижлик ишчилар, хусусан, Марказий Осиёдан келган меҳнат мигрантлари ҳуқуқлари қандай ҳимояланган?

– Японияда хорижлик ишчилар ҳам, миллатидан қатъий назар, меҳнат шароитлари ва ҳуқуқлари бўйича миллий ишчиларга тенг ҳуқуқларга эга бўлиши тамойили қонунчиликда белгиланган. Масалан, Меҳнат Стандардлари тўғрисидаги қонун (Labour Standards Act) бўйича иш ҳақи, иш вақти, дам олиш, ортиқча тўловлар ва бошқа шароитлар бўйича фарқларга йўл қўйилмайди – бу миллат, дин ёки ижтимоий мақом асосида дискриминация қилишни тақиқлайди.

– Тил, маданият ва ҳуқуқий саводхонлик масалалари мигрантлар учун қандай муаммолар туғдиради?

– Ҳа, албатта, бундай муаммолар мавжуд ва буни инкор этиб бўлмайди. Японияда ишлаётган мигрантлар учун энг катта қийинчиликлардан бири – тил тўсиғи ҳисобланади. Япон тилини етарли даражада билмаслик меҳнат шартномасини тўлиқ тушунмаслик, иш жойидаги қоидалар ва хавфсизлик талабларини англашда муаммолар туғдиради. Натижада мигрантлар баъзан ўз ҳуқуқлари бузилганини ҳам англамай қолиши мумкин.

Иккинчи муҳим масала – маданий фарқлардир. Японияда иш маданияти интизом, билвосита мулоқотга асосланган бўлиб, чет эллик ишчилар учун бу муҳитга мослашиш осон эмас. Маданий фарқлар нотўғри тушунишларга, ортиқча босимга ёки низоларни очиқ билдиришдан тортиниш ҳолатларига олиб келиши мумкин.

Шунингдек, ҳуқуқий саводхонликнинг пастлиги мигрантлар учун жиддий муаммо бўлиб қолмоқда. Кўплаб мигрантлар Японияда қайси меҳнат ҳуқуқлари кафолатланганини, қаерга мурожаат қилиш мумкинлигини ёки низоларни қандай тартибда ҳал этиш кераклигини етарли даражада билмайди. Бу ҳолат уларни иш берувчига ҳаддан ташқари боғлиқ қилиб қўйиши ва ҳуқуқий ҳимоядан фойдаланиш имкониятини чеклаши мумкин.

Шу боис, ушбу муаммоларнинг ечими сифатида Ўзбекистонда хорижда ишлашни режалаштираётган фуқаролар учун тил ва маданиятни ўргатишга катта эътибор қаратиш зарур, деб ҳисоблайман. Албатта, тил ўрганиш осон жараён эмас, бироқ айнан тил янги билимлар ва янги кўникмаларни эгаллаш учун асосий восита ҳисобланади. Тилни билиш нафақат кундалик мулоқотни, балки меҳнат ҳуқуқларини тушуниш, иш маданиятига мослашиш ва ҳуқуқий муаммолардан ҳимояланиш имкониятларини ҳам кенгайтиради.

– Сизнингча, Японияда меҳнат мигрантлари ҳуқуқларини янада кучайтириш учун нималар зарур?

– Японияда меҳнат мигрантлари сони сўнгги йилларда сезиларли даражада ўсиб бормоқда. Японияда меҳнат мигрантлари ҳуқуқларини янада кучайтириш учун, аввало, мавжуд ҳуқуқий кафолатларнинг амалда тўлиқ ишлашини таъминлаш зарур. Қонунларда мигрант ишчиларга миллий ходимлар билан тенг ҳуқуқлар берилган бўлса-да, уларнинг реал ҳаётда қўлланиши доим ҳам етарли даражада эмас. Бунинг учун мигрантлар учун кўп тилли ахборот ва маслаҳат хизматларини кенгайтириш, меҳнат қонунлари бузилиши бўйича назорат ва мониторингни кучайтириш, шунингдек тил, маданият ва ҳуқуқий саводхонликни оширишга қаратилган дастурларни ривожлантириш муҳим аҳамиятга эга.

– Япония тажрибасидан Ўзбекистон меҳнат муносабатлари тизими учун қайси жиҳатларни татбиқ этиш мумкин?

– Аввало, меҳнат низоларини судгача ва муросавий йўл билан ҳал этиш механизмларини кучайтириш муҳим аҳамиятга эга. Япония тажрибасида меҳнат низоларини суд тартибида кўриб чиқишнинг соддалаштирилган махсус тартиблари низоларни тезкор ва ижтимоий барқарорликни сақлаган ҳолда ҳал этишга хизмат қилади.

Иккинчидан, ижтимоий мулоқот ва келишув маданиятини ривожлантириш алоҳида аҳамият касб этади. Японияда бунга мисол сифатида 春闘 (Шунто) — яъни ҳар йили баҳор мавсумида ўтказиладиган жамоавий музокаралар тизимини келтириш мумкин. Ушбу механизм орқали иш ҳақи ва меҳнат шароитларига оид масалалар кескин қарама-қаршиликсиз, олдиндан келишилган ва тизимли диалог асосида ҳал этилади. Бу эса меҳнат низоларининг олдини олиш ва меҳнат муносабатларида барқарорликни таъминлашга хизмат қилади. Мазкур тажриба Ўзбекистон учун ҳам муҳим намуна бўла олади.

Шунингдек, иш ташлаш ҳуқуқининг қонунийлик мезонларини аниқ белгилаш муҳим деб ҳисоблайман. Хусусан, иш ташлашнинг субъекти, мақсади, уни ўтказиш тартиби ва шакли қонунчиликда равшан кўрсатилса, ходимларнинг ҳуқуқлари ҳимояланади, иш берувчилар ва жамият манфаатлари билан мувозанат таъминланади, деб ҳисоблайман.

– Ўзбекистонда янги Меҳнат кодекси амалиётини Япония модели билан қиёслаб қандай баҳолайсиз?

– Ўзбекистонда янги Меҳнат кодекси ҳуқуқий базани модернизация қилиш ва меҳнат муносабатларини халқаро стандартларга яқинлаштириш йўлида муҳим қадам бўлди. Унда ходимлар ҳуқуқларини кенгайтириш, меҳнат шартномаларини тартибга солиш, низоларни ҳал этиш механизмларини белгилаш борасида сезиларли ижобий ўзгаришлар кўзга ташланади.

Бироқ Япония модели билан қиёслаганда, асосий фарқ қонун ва амалиёт ўртасидаги боғлиқлик даражасида намоён бўлади. Японияда меҳнат муносабатлари нафақат қонунлар, балки ижтимоий мулоқот, келишув маданияти орқали самарали ишлайди. Қонунлар умумий рамкани белгилаб берса, реал муносабатлар кўп жиҳатдан томонларнинг ўзаро келишуви асосида шаклланади.

Шу нуқтаи назардан, Япония меҳнат муносабатлари моделининг муҳим хусусиятларидан бири — мослашувчанлик (флехибле) ва 労使自治 (роши жичи) принципи ҳисобланади. Ушбу принцип иш берувчи ва ходимларга меҳнат шароитлари, иш ҳақи ва иш вақти каби масалаларни қонун доирасида, бироқ ҳар бир корхона даражасида мустақил ва ўзаро келишув асосида тартибга солиш имконини беради.Ўзбекистонда эса янги Меҳнат кодекси ҳали амалиётда тўлиқ шаклланиб улгурмаган ва кўп жиҳатдан унинг реал ижроси ҳамда ҳуқуқий саводхонлик даражаси билан боғлиқ масалалар долзарб бўлиб қолмоқда.

– Меҳнат инспекцияси ва ижтимоий мулоқот институтларини кучайтириш бўйича қандай таклифларингиз бор?

– Бу борада бир нечта устувор йўналишларга эътибор қаратиш лозим. Аввало, меҳнат инспекциясининг институционал салоҳиятини кучайтириш зарур. Хусусан, инспекция ходимларининг мустақиллиги ва ваколатларини кенгайтириш, текширувларни ҳолис олиб бориш ҳамда қонун бузилишларига нисбатан тезкор ва муқаррар чоралар кўриш механизмларини мустаҳкамлаш муҳим.

Иккинчидан, меҳнат инспекцияси фаолиятининг шаффофлигини ва очиқлигини ошириш лозим. Рақамлаштириш, электрон мурожаатлар ва онлайн мониторинг тизимлари орқали ходимларнинг ҳуқуқбузарликлар ҳақида қўрқувсиз мурожаат қилиш имкониятларини кенгайтириш самарадорликни оширади.

Учинчидан, ижтимоий мулоқот институтларини ривожлантириш алоҳида аҳамиятга эга. Давлат, иш берувчилар ва ходимлар (касаба уюшмалари) ўртасидаги уч томонлама мулоқотни мунтазам ва мазмунли қилиш, жамоавий музокаралар амалиётини рағбатлантириш меҳнат низоларининг олдини олишга хизмат қилади.

– Рақамлаштириш ва масофавий иш шароитида меҳнат ҳуқуқи қандай ўзгариши керак, деб ўйлайсиз?

– Рақамлаштириш ва масофавий иш шароитида меҳнат ҳуқуқи, аввало, мослашувчан ва замон талабларига жавоб берадиган бўлиши керак. Анъанавий иш жойига боғланган ёндашув ўрнига, меҳнат муносабатларини иш натижаси, вақтни ҳисобга олишга йўналтириш муҳим. Масалан, масофавий иш шароитида иш ва шахсий ҳаёт чегаралари аралашиб кетиши мумкин, шу сабабли ортиқча ишлашнинг олдини олиш ва “доимий алоқада бўлиш мажбурияти” ни чеклаш ҳуқуқий жиҳатдан мустаҳкамланиши лозим.

Шунингдек, меҳнат хавфсизлиги ва соғлиқни муҳофаза қилиш масалалари масофавий иш шароитига мослаштирилиши зарур. Яъни, иш берувчининг ходимларга муносиб меҳнат шароитини яратиш фақат иш берувчи жойлашган жой билан чекланиб қолмасдан, масофадан ишлаш пайтидаги меҳнат шароитларини ҳам қамраб олиши керак.

Шунингдек, рақамлаштириш шароитида ходимларнинг шахсий маълумотларини ҳимоя қилиш ва назорат воситаларининг чегараларини белгилаш муҳим аҳамиятга эга. Иш берувчининг мониторинг ва рақамли назорат ваколатлари ходимнинг шахсий ҳаётига аралашмаслиги лозим.

Феруза Раҳимова, Ishonch.uz