Yaqinda nufuzli idorada hisobchi bo'lib ishlovchi xodim attestatsiyadan yiqilganini aytib, shikoyat qildi:

– Menga buxgalteriyaga doir juda kam savol berishdi. Faqat rasmiy savollar: «Falon qaror qachon qabul qilingan?», «Falon qonun necha bobdan iborat?» kabi...

Maxsus maktabda musiqa fanidan dars beruvchi o'qituvchi esa attestatsiyadan o'tayotganida umumta'limga doir savollar ko'proq berilganidan norozilik bildirdi. – Biz har bir o'quvchi bilan alohida dars o'tamiz, shu bois sinf bilan ishlash borasida tajribaga ega emasman. Musiqa faniga doir bironta savol tushmaganidan yanada ajablandim, – deydi u. Jarrohlik bo'limida ishlovchi hamshira ham attestatsiyada patronaj hamshira faoliyatiga doir savol tushganidan xafa. Gap gapni ochadi, deydilar. O'tgan yili bo'lgan bir voqea yodimga tushdi. Yuqori lavozimda ishlaydigan tanishim o'z tashkilotiga matbuot kotibi olishda muammoga duch kelayotganini, nomzodlar suhbatdan o'ta olmayotganini aytib, mutaxassis tanlashda yordam berishimni so'radi. Matbuot kotibligiga nomzodga berilgan savollarning barchasi siyosiy mavzuda edi. – Matbuot kotibining vazifasi – tashkilot haqida axborotlarni xolis va tezkor tarqatish. Uning matn tuzishi, ijtimoiy tarmoqlardan foydalanishi muhim, – deya o'z fikrimni bildirdim va tashkilot ishchi guruhi nihoyatda savodsiz deb topgan nomzodga yuqori baho berdim.

Yosh jurnalist ishga tez kirishib ketdi va hozir tashkilot rahbari undan nihoyatda mamnun. Ushbu voqealar haqida mulohaza yuritar ekanman, davlat tashkilotlarida hali ham ishga munosabat bozor talablari asosida tashkil qilinmayotganini o'yladim. Ishni sifatli bajarishdan ko'ra, vaqtida kelib-ketishga ko'proq e'tibor qaratilishi, xodimning ishga ijodiy yondashuvidan ko'ra, qanday kiyinishi muhimligi, vazifasini muvaffaqiyatli bajarganiga emas, stajiga qarab ustamalar berilishi... Bular ancha eskicha yondashuvday tuyuladi. To'g'ri, tartib-intizom muhim, biroq to'qqizdan oltiga qadar ishda bo'ldi degani bu yaxshi ishladi degani emas. Ko'plab davlat tashkilotlarida ish hajmi belgilanmagan. Xususiy idoralarda, aksincha, xodimning o'z vazifasini talab darajasida bajarishi asosiy mezon sanaladi. Mukofot ham, jazo ham moddiy ko'rinishda bo'ladi. Bu esa xodimni har doim o'z ustida ishlashga, lavozim majburiyatlarini lozim darajada bajarishga undaydi. Davlat idoralariga ishga qabul qilishda, nomzod salohiyatini baholashda yuqoridagi kabi yondashuvlar malakali mutaxassislar qolib, zo'rma-zo'raki yod oluvchilarga ustunlik berilishiga olib kelmoqda. Oqibatda yuqori baho bilan ishga qabul qilingan xodimlarning hammasi ham o'z vazifasini lozim darajada bajara olmay, «dardisar»ga aylanadi. Uni ishdan bo'shatish ham oson emas. Idora-tashkilotlarda yigirma-o'ttiz yillardan buyon ishlab kelayotgan, hammadan ko'p oylik oladigan, ammo hech qanday naf keltirmaydigan xodimlar oz deb ko'ring-chi?!

To'g'ri, har bir oliy ma'lumotli mutaxassis, umuman, har bir inson siyosatdan boxabar bo'lishi, ijtimoiy faolligi muhim. Biroq unga qo'yiladigan asosiy talab lavozim yo'riqnomasidagi vazifalarni qanchalik uddalay olishi bo'lishi lozim. Savollar ham shundan kelib chiqib tuzilishi kerak. Ishga qabul qilishda yoki attestatsiya savollari orasida o'n foiz siyosatga, o'n foiz ma'naviyatga yoki ekologiyaga oid savollar bo'lishi adolatdandir. Biroq qolgan savollar bevosita faoliyatga doir bo'lishi kerak emasmi? Attestatsiya xodimning salohiyatini baholash maqsadida o'tkaziladi. Salohiyat esa u faoliyat ko'rsatayotgan korxona, tashkilot, tizim rivojiga xizmat qilishi zarur. Demak, savollar ham shunga yarasha bo'lishi darkor. Zero, ishga qabul qilishda ham undan kutilayotgan vazifaga mos savollar berish maqsadga muvofiqdir.

Rivojlangan davlatlarda xodimlarni ishga qabul qilishda nimalarga e'tibor qaratilishi bilan qiziqib ko'rdim. Qadim Xitoyda mas'ul lavozimga ishga qabul qilishda ikki narsa so'ralar ekan: kaliografiya va she'r tuzish. Mantiqan qarasangiz, mana shu ikki talab inson dunyoqarashini, fikrlash doirasini baholashga asos bo'la oladi. Bu haqda tanish rahbarga aytganimda, «Aynan bizning davrga mos talab ekan. Hozir ko'pchilik yosh rahbarlar, davlat idoralari xodimlari hisobotlarni to'g'ri yuritishni, tahlil qilishni bilishmaydi, chunki kitob o'qishmaydi, ijodiy fikrlashmaydi», dedi. Yaponiyada xodimlarni ishga qabul qilishda nomzod universitetda o'qiganidan tashqari, nimalar bilan shug'ullangani, unda ushbu kompaniyaga ishga kirish istagi qanday paydo bo'lgani, kompaniya rivojiga qanday hissa qo'shmoqchi ekanligi, qancha muddat ishlashni rejalashtirayotgani haqida so'ralar ekan. Birinchi navbatda, tashqi qiyofasiga emas, o'zini tutishiga e'tibor qaratilar, javoblarning esa samimiyligi emas, to'g'riligi muhim sanalarkan. Dunyoning ko'plab yirik kompaniyalarida «O'zingizni besh yildan keyin qaerda ko'rasiz?», «Stressni qanday yengasiz?», «Kasb mahoratingizni qanday oshirasiz?», «Jamoa bilan qanday ishlaysiz?», «Kuchli va ojiz tomonlaringiz?», «Muammolarni qanday hal qilasiz?», «Yangiliklarga qanday transformatsiya qilasiz?» kabi savollar berilarkan. Bizda ham aksariyat xususiy kompaniyalarda xodimlar ishga kirayotganda har tomonlama sinovdan o'tkaziladi. Asosiy e'tibor bilimi va salohiyatiga, jamoa bilan ishlashiga, tartib-intizomga rioya qilishiga qaratiladi. Haq to'lashda ham e'tibor bajargan ishining sifati va korxonaga keltirgan foydasiga qaratiladi. Bir oyda o'n million so'm oylik olgan xodim keyingi oyda besh million so'm olishi mumkin. Davlat idorasida esa, yaxshi ishlagan ham, yomon ishlagan ham bir xil haq oladi. Bunday yondashuv oqibatida korxona depsinib turaveradi. Umuman, aksariyat davlat idoralarida ishga munosabatni o'zgartirish payti kelmadimikin? Menimcha, bu borada xorij va xususiy sektor tajribasini qo'llash orqali har tomonlama unumdorlikka erishish mumkin. Xodimlar mehnati munosib rag'batlantirilsa, iqtidorli mutaxassislar davlat idoralarid a ishlaydi, o'z ustida izlanadi, natijada jamiyatda yuksalish bo'ladi.

Muhabbat TO'RABOEVA

ishonch.uz